El plan social acordado entre la empresa alemana Baxter y su comité de empresa prevé que el importe de la indemnización por despido de los trabajadores por causas económicas depende, en particular, de su antigüedad en la empresa (método de cálculo general).
No obstante, el plan establece, respecto a los trabajadores de más de 54 años, que el importe de la indemnización se calcule de acuerdo con su fecha más temprana posible de jubilación (método especial). La indemnización que debe abonarse a esos trabajadores es inferior al importe de la que resultaría de aplicar el método general, teniendo en cuenta que debe ser, como mínimo, igual a la mitad de ésta última.
El Sr. O, empleado de Baxter durante más de treinta años, obtuvo el reconocimiento de una discapacidad grave. De conformidad con el plan social, una vez terminada su relación laboral con la empresa percibió una indemnización por despido.
El hecho de tener más de 54 años determinó el abono de un importe inferior al que habría tenido derecho a obtener si no hubiera rebasado dicha edad. Por lo tanto, el método de cálculo previsto en el plan social en caso de despido por causas económicas implica una diferencia de trato basada directamente en la edad.
El plan social prevé además que, cuando el trabajador tiene la posibilidad de percibir una pensión de jubilación anticipada por razón de una discapacidad, la fecha correspondiente a ese momento es la que debe tenerse en cuenta para el cálculo con arreglo al método especial.
Al estimar que ese cálculo de la indemnización lo coloca en desventaja por razón de su edad y de su discapacidad, el Sr O demandó a Baxter ante el Arbeitsgericht München (Tribunal de lo Social de Munich, Alemania). Dicho órgano jurisdiccional decidió preguntar al Tribunal de Justicia acerca de la compatibilidad de la posible desigualdad de trato derivada del plan social con el Derecho de la Unión, que prohíbe todo tipo de discriminación basada en la edad y la incapacidad.
Mediante su sentencia de hoy, el Tribunal de Justicia declara que la prohibición de cualquier tipo de discriminación basada en la edad, establecida en el Derecho de la Unión, no se opone a las normas de un plan social que, como en este caso, establezca diferencias en el cálculo de la indemnización por despido en función de la edad.
En efecto, tal diferencia de trato puede estar justificada por el objetivo de conceder una compensación para el futuro, de proteger a los trabajadores más jóvenes y de ayudar a su reincorporación al trabajo, teniendo en cuenta la necesidad de un justo reparto de los medios económicos limitados de un plan social. Además, es legítimo evitar que una indemnización por despido beneficie a personas que no buscan un nuevo empleo, sino que van a percibir una renta de sustitución en forma de pensión de jubilación.
La normativa, tal como se desprende del caso de autos, no parece manifiestamente inadecuada y no excede de lo requerido para alcanzar dichos objetivos. A este respecto, el Tribunal de Justicia pone de relieve que el plan social prevé la reducción del importe de la multa por despido, pero que dicho importe varía progresivamente de acuerdo con la edad y debe ser al menos igual a la mitad del obtenido al aplicar la fórmula general. El Tribunal de Justicia señala, además, que la normativa de que se trata es fruto de un acuerdo negociado entre los representantes de los trabajadores y los de los empresarios, que ejercieron su derecho a la negociación colectiva reconocido como derecho fundamental. El hecho de encomendar de este modo a los interlocutores sociales el cometido de definir un equilibrio entre sus intereses respectivos ofrece una flexibilidad no desdeñable, puesto que cada una de las partes puede, en caso necesario, denunciar el acuerdo.
No obstante, el Tribunal de Justicia declara que la prohibición de todo tipo de discriminación basada en la discapacidad, establecida por el Derecho de la Unión, se opone a la normativa en cuestión, ya que toma en consideración, al aplicar el método especial, la posibilidad de obtener una pensión de jubilación anticipada por razón de una discapacidad.
En efecto, esta diferencia de trato entre los trabajadores sin discapacidad y los trabajadores discapacitados no tiene en cuenta ni los riesgos que corren las personas afectadas por una discapacidad grave –que en general encuentran más dificultades que los trabajadores sin discapacidad para reincorporarse al mercado de trabajo– ni el hecho de que esos riesgos se incrementa a medida que se aproximan a la edad de jubilación. Ahora bien, estas personas tienen necesidades específicas ligadas a la protección que requiere su estado y a la necesidad de prevenir su posible agravación. Por lo tanto, debe tenerse en cuenta el riesgo de que las personas afectadas por una discapacidad grave se vean expuestas a necesidades económicas ineludibles relacionadas con su discapacidad o que, al hacerse más mayores, dichas necesidades económicas aumenten.
De ello se desprende que la normativa de que se trata, que conduce al abono de una indemnización de despido por causas económicas a un trabajador gravemente discapacitado inferior a la percibida por un trabajador sin discapacidad, tiene el efecto de lesionar excesivamente los intereses legítimos de los trabajadores gravemente discapacitados. Dicha normativa excede de lo necesario para alcanzar las finalidades de política social que persigue.
Directiva 2000/78 del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DO L 303, p. 16).
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